INTRODUÇÃO
Os avanços tecnológicos mudaram as relações trabalhistas na era do conhecimento, adaptando os sistemas das corporações. O local de trabalho foi flexibilizado possibilitando o exercício de algumas funções à distância. Entretanto, essa forma de trabalhar começou há muito tempo, no século XVIII, quando o Telégrafo foi inventado como enfatiza Fincato (2016). A escritora diz, que naquela época, o aparelho de comunicação não era utilizado popularmente.
De acordo com Spritzer (2007 p.26) um dos primeiros relatos de trabalho remoto foi registrado em 1857, quando o engenheiro civil e industrial, John Edgar Thomson, dono de uma ferrovia da Pensilvânia nos Estados Unidos, controlou as equipes pelo sistema do Telegrafo. Segundo o autor a nova modalidade de trabalho teve impacto durante uma crise em 1973, no Estados Unidos, devido à escassez de petróleo devido a Guerra do Yom Kipur. O engenheiro da NASA Jack Nilles, notou a falta de combustível, afetando milhares de trabalhadores. O pesquisador disse em na época que a solução era deixar mais trabalhadores exercendo as funções em casa sem precisar do deslocamento ao trabalho. Essa possibilidade diminuiria o gasto com combustível e o governo não precisaria exportar petróleo dos Emirados Árabes.
“O teletrabalho é normalmente apresentado como medida de modernização da organização do trabalho, compatível com a flexibilidade para as empresas e trabalhadores. Para uma primeira aproximação, ele pode ser apresentado como uma “nova” configuração do trabalho à distância, resultante do uso das tecnologias da informação e comunicação (TIC)”, (BRIDI; MACHADO, 2021, p. 191).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), na convenção nº 177, de 1996, (não ratificada pelo Brasil) reconheceu o trabalho realizado em casa e recomendou a igualdade aos trabalhadores assalariados que frequentam as empresas. A remuneração, proteção à saúde e segurança, foram fatores destacados na preservação da relação do trabalho. Já a recomendação da OIT nº 184 destaca:
[...] uma pessoa que tenha a qualidade de empregado não será considerada trabalhadora domiciliária para efeitos da presente Recomendação pelo simples facto de ocasionalmente desempenhar o seu trabalho como assalariado em casa, em vez de o fazer no seu local de trabalho habitual. (83ª reunião do IAC, 20 de junho de 1996).
As normativas discutidas em 1996, expandiram as garantias de proteção ao trabalho doméstico, com fundamentos à organização coletiva e individual, protegendo à saúde, maternidade, férias, descanso, licença, rescisão, resolução de conflitos e segurança do trabalho.
O avanço tecnológico possibilitou a criação de sistemas capazes de facilitar o desenvolvimento laboral aos longos dos séculos. Na história nota-se fatos que modificaram o mundo com a Revolução Industrial. Segundo Iglésias (1985), a primeira fase com notórias mudanças econômicas e sociais de 1760 até meados de 1850; segunda com surgimentos de novas máquinas e introdução de novos meios de produção entre 1850 e meados de 1945; e a terceira de 1950 até os dias atuais, destacando o início da inserção da alta tecnologia, com robótica, genética, informática, telecomunicações, eletrônica, gravidade artificial, realidade virtual imersiva, entre outras invenções criadas na humidade.
No Brasil, o Teletrabalho introduzido pela primeira vez na legislação trabalhista através da Lei nº 12.551 de 2011 que dispõe sobre:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Lei nº 12.551 de 2011).
Na mencionada lei, o legislador não diferencia o trabalhador que comparece a empresa ao que exerce a função em casa, estabelecendo o mesmo regime que de subordinação. O Parágrafo Único citado acima, regulamentou os meios eletrônicos como forma de supervisão da função exercida, fazendo com que o colaborador justifique o seu trabalho diário.
Entretanto, é necessária uma atenção especial do empregador em relação ao direito do descanso e desconexão do trabalhador. “Desta forma, a regulamentação do direito à desconexão tende a ser uma necessidade, considerando a inserção das tecnologias de informação e comunicação no ambiente laboral e os riscos individuais e sociais decorrentes do seu uso inadequado”, (FINCATO; LEMONJE, 2019, p.127).
A Lei nº 13.467/2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), acrescentando novos artigos que regulamentam o Teletrabalho, modificações mais significativas de aceitação do trabalho. A legislação visa garantir os avanços socias, comprometendo-se com as relações contratuais entre empregador e empregado afim de equilibrar e pactuar direitos, principalmente os coletivos como revela Silva (2019):
“Muito importante a observação de que as relações trabalhistas são individuais e também coletivas. Na verdade, as relações trabalhistas são essencialmente coletivas, sendo muito raro que o descumprimento da legislação trabalhista afete apenas um ou outro colega de trabalho. Normalmente, as grandes batalhas do direito do trabalho são travadas no âmbito coletivo, como o recurso à greve, os acordos coletivos firmados entre sindicatos e empregadores e as convenções coletivas firmadas entre duas entidades sindicais. A CLT foi pioneira na proposta de ações coletivas e de soluções de massa”, (SILVA, 2019, p.19).
A última alteração conhecida como Reforma Trabalhista do capítulo II-A do artigo 75-A até o 75-E, trouxe amparo jurídico a prestação de serviço fora do ambiente do trabalho. A lei regulamentou a utilização de aparelhos tecnológicos no trabalho remoto ou com despesas decorrentes dos serviços prescritos nos acordos, sendo a parte da remuneração salarial.
Segundo Delgado e Delgado (2017, p.53), a nova lei não cita nenhuma especificidade em relação ao Teletrabalho quanto à relação a prática laboral. A normativa apenas regulamenta sob efeito jurídico a proteção do trabalho e das garantias individuais dos trabalhadores.
Na interpretação da letra da lei, Silva (2019), diz.
“Havendo meios acessíveis de controle de jornada, por unidade de produção, por fiscalização direta ou por meios eletrônicos, não se deve impressionar com o fato de o trabalho ser realizado à distância, em dependências estranhas aos empregados, na residência do empregado, em cafeteria ou em espaço coletivo de trabalho. Tudo isso era e continua a ser irrelevante para o direito do trabalho, assim como o serviço externo somente se enquadra no art. 62 se for efetivamente incompatível com o controle de jornada”, (SILVA 2019, p.74).
Mesmo com discussões ao contrário das mudanças no ordenamento jurídico, elas refletiram, principalmente, no novo tempo de medidas sanitárias que começaram a ser adotadas no mundo em razão do enfrentamento a doença da Covid-19, no ano de 2020. Neste universo, houve a necessidade de alterações contratuais em razão da proliferação do Coronavírus, como a adoção urgente do trabalho remoto para alguns empregados.
“A partir da evidente possibilidade de exercer o poder diretivo por meio de instrumentos telemáticos, resta evidenciado que o teletrabalho preenche os requisitos necessários para sua caracterização como relação empregatícia. Assim sendo, merece respaldo da legislação protetiva em mesma medida que o trabalho realizado no ambiente físico da sede ou filial da empresa, entendimento que se encontra pacificado nos tribunais brasileiros”, (FINCATO; LEMONJE, 2019, p.122).
O Governo Federal editou três medidas provisórias MP 927/2020, MP 1.046/2021 e 1.108/2022. Os reflexos trabalhistas ao empregado e ao empregador, foram regulamentados por medidas provisórias que determinaram a autonomia dos empregadores em alterar os contratos de trabalho de forma unilateral, flexibilizando a Lei 13.467/2017.
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