Apesar de já ser uma preocupação anterior, o foco no desenvolvimento de ações de diversidade passou a ser intensificado na Hydro Brasil desde 2018, com o desenvolvimento de ações mais concretas voltadas para esta pauta. A diretora de Recursos Humanos e Comunicação da Hydro Bauxita e Alumina, Nelia Lapa, destaca que uma dessas ações está concentrada no estabelecimento de metas estratégicas. “Uma dessas ações é aumentar o nosso número de mulheres na organização para alcançar 25% até 2025. Hoje a gente está entre 18% e 19% no todo, incluindo escritórios e as plantas”, considera. “O nosso objetivo é oferecer um ambiente de trabalho mais aberto e inclusivo, onde homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades de crescer e desenvolver as suas carreiras”.
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| Nelia Lapa, diretora de Recursos Humanos e Comunicação da Hydro Bauxita e Alumina | ( Reprodução ) |
Uma das primeiras ações desenvolvidas pela Hydro ainda em 2019 foi o treinamento de toda a liderança da companhia para o entendimento dos chamados vieses inconscientes – pressupostos e estereótipos incorporados no dia a dia sem que, necessariamente, se tenha consciência deles. “A gente sabe que todos nós brasileiros com mais de 30 anos nascemos em famílias onde nós ouvíamos coisas que não são mais aceitas nos dias atuais como uma coisa normal. E nós precisamos entender isso para que possamos evoluir”, considera Nelia. “Esse treinamento de vieses inconscientes foi para dar a mesma base e deixar claro para os líderes como a gente precisa se comportar para ter um ambiente em que todas as pessoas se sintam acolhidas”.
Em outra frente estratégica de atuação, a companhia ouve e considera as percepções e contribuições das próprias mulheres integrantes do quadro de funcionários da empresa para continuar traçando esse ambiente mais inclusivo. Desde 2018, a Alunorte conta com um comitê de mulheres que discute frequentemente as melhorias que podem ser alcançadas. O mesmo já é realizado na Hydro Paragominas desde 2020. Através dessa rede de mulheres, todos são convidados a pensar desde questões básicas, como a presença de banheiros que sejam adequados para todas as pessoas, até questões estratégicas como ações que possibilitem a maior presença de pessoas que se identificam com o gênero feminino na companhia.
“Agora, por exemplo, nós temos um programa para desenvolver operadoras para a posição de supervisoras. A gente acredita que, tendo mulheres nessa posição, elas também abrirão portas para mais mulheres operadoras”, avalia a diretora de Recursos Humanos e Comunicação da Hydro Bauxita e Alumina, Nelia Lapa.
O programa trainee ‘Viva o Seu Talento’ é outro exemplo dessa atuação. Com o foco na contratação de pessoas que se identificam com o gênero feminino, recentemente o programa resultou na contratação de 34 pessoas. “Nosso objetivo é criar espaço para mais diversidade e garantir que essas pessoas que entram sejam acolhidas e que se sintam em condições de contribuir, que tenham voz e que colaborem para trazer mais pessoas e para espalhar essa ideia para a sociedade, para garantir que outras empresas também vejam valor nisso”, aponta Nelia, ao destacar que não apenas em programas trainees, mas todos os processos seletivos da Hydro já são abertos com o viés da diversidade.
“Todas as vagas são abertas para pessoas com deficiências e reabilitadas pelo INSS e nós também procuramos trazer para essas vagas uma igualdade entre os candidatos que se identificam com o gênero masculino, assim como aquelas que se identificam com o gênero feminino, mas também trazendo pessoas de diferentes raças, etnias, LGBTQIA+”.
SATISFAÇÃO
Os resultados dessas medidas já começam a ser observados, mesmo que ainda seja necessário avançar mais. A diretora de Recursos Humanos e Comunicação da Hydro Bauxita e Alumina, Nelia Lapa, aponta que a companhia costuma realizar uma pesquisa interna de satisfação dos empregados e que, mais recentemente, também passou a abordar perguntas sobre diversidade, inclusão e pertencimento. O que se observa nos resultados da pesquisa é que a busca pela promoção da diversidade gera um efeito real na satisfação do quadro de colaboradores.
“Quando a gente olha para a pesquisa, vê que o nível de satisfação de grupos considerados minoritários ainda é levemente inferior aos dos grupos majoritários, mais especificamente homens, mas o nível de satisfação dos empregados no Brasil é ligeiramente superior ao de colegas de outros países que não iniciaram essas ações desde 2018 como a gente. Isso mostra que, de fato, essas medidas trazem resultados”, exemplifica. “Ao mesmo tempo, fazemos parte de uma indústria que é tradicional, então, ainda temos muito a evoluir nessa jornada e estamos empenhados para realmente evoluir cada vez mais e contribuir com o setor do alumínio para que seja cada vez mais diverso. Não só o setor de alumínio, mas a sociedade como um todo”.
NÚMEROS
Números de contratações entre mulheres na Hydro Brasil
Mulheres: 16% (1.083), sendo 67% paraenses
Mulheres na liderança: 12% (83), sendo 29% paraenses
Pará (Belém, Barcarena e Paragominas), Rio de Janeiro e Minas Gerais
Mulheres: 19% (813), sendo 76% paraenses
Mulheres na liderança: 14% (65), sendo 31% paraenses; 18% naturais do Rio de Janeiro; 17% de Minas Gerais.
Fonte: Diário On Line
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